Управљање по циљевима: Најважније

Управљање циљевима може се назвати филозофијом. Уз помоћ овог алата могуће је успјешно имплементирати стратешке планове усмјеравајући особље на постизање конкретних и мјерљивих резултата. Управљање по циљевима омогућава развијање способности компаније да предодређује своју будућност, а не да предузме активности, зависно од тога шта се дешава у садашњем времену. Он допуњује традиционални систем планирања са индивидуалном одговорношћу и материјалним подстицајима. Ова филозофија комбинује неколико управљачких функција у комплекс. Међу њима су: планирање, евалуација и мотивација запослених, контрола.

Управљање по циљевима подразумева везу измеђупостизање резултата у области њихове одговорности и износ накнаде. Овај приступ омогућава запосленима компаније да схвате шта компанија треба да постигне, што значи да им омогућава ефикасније обављање својих задатака. Управљање по циљевима пружа поузданију повратну информацију у систему управљања организације, ствара објективну основу за праћење и материјалне подстицаје за своје учеснике. Уз помоћ овог алата, можете тачније планирати потребе за људским ресурсима. Метод управљања по циљевима помаже у побољшању међусобног разумевања између менаџмента и подређених. Друго, поред тога, даје прилику да добије више овлашћења, чешће да покаже иницијативу.

Овај алат вам омогућавациљеве и решавање задатака управљања кадровима у организацији. Његова суштина је развој и имплементација система који прожима све нивое компаније. Елементи тога су циљеви и циљеви (и цјелокупна организација у цјелини и поједини запослени). За то се примјењују принципи распада и каскадирања. Циљеви се прво утврђују на највишем нивоу, а затим се подељују и спуштају у облику специфичних упутстава у наставку (јединице и одређени радници). Истовремено, сваки запосленик у процесу дијалога треба да разуме шта организација треба постићи (а који је њен задатак). Циљеви су развијени на основу добро познатог принципа СМАРТ-а.

Главни елементи оваквог система сукључни индикатори учинка. Њихова сврха је мерење ефикасности (ефикасности) запослених, функција или процеса према одабраним критеријумима. Оптималан број КПИ за запосленог је 3-7 индикатора. Приоритет одређује њихову тежину. Они се визуализују у облику СМАРТ картице. Његово друго име је мапа КПИ.

Резултат који је потребан за рад запосленог,најчешће се инсталира на три нивоа (циљ, дно и врх). На то зависи одређени износ накнаде запосленог. Картицу или део његових индикатора развија менаџер за своје потчињене (директне и функционалне). Услуге управљања кадровима обезбеђују администрирање овог процеса, чији резултат је бонус за постизање добрих показатеља КПИ. Картице се развијају у две копије (један се издаје запосленом, други руководи директор до скраћивања). Треба напоменути да такав систем омогућава ефикасно испуњавање задатака и циљева управљања особљем, који су најзначајнији.